De quoi le salaire est-il le signe ?

Un nouveau travail dans la catégorie “agrégation”.

L’étymologie du mot « salaire » renvoie au sel, qui fut pendant longtemps une denrée rare et précieuse car c’était le seul moyen de conserver les aliments. Celui qui reçoit une solde (le soldat) perçoit du sel (un salaire). Dans le sens moderne, le salaire désigne la rémunération que reçoit un salarié en échange de son travail. Cette rémunération se fait aujourd’hui sous forme de monnaie fiduciaire et non plus en échange de denrée.

Pendant des siècles le salariat est resté minoritaire, les sociétés étant largement composées d’indépendants, principalement agriculteurs et artisans. L’idée de signer un contrat de subordination à un employeur, perdant ainsi son autonomie dans le travail, en échange d’un salaire, pouvait apparaître comme une honte et un déshonneur, tandis que l’idée même de travailler était inenvisageable pour les membres de la noblesse. Comme l’a rappelé la sociologue Dominique Méda (Le travail, 2004), dans l’Antiquité grecque déjà le travail est jugé indigne du philosophe (Aristote). Il faut la Révolution industrielle du XIXème dans les pays occidentaux pour faire advenir progressivement la « société salariale » (R. Castel, Les métamorphoses de la question sociale, 1995) que nous connaissons aujourd’hui. En France, près de 90% de la population active occupée est salariée, chiffre assez proche dans la plupart des pays développés.

Le terme de « signe » renvoie à la signification, au sens. Se poser la question du signe du salaire, c’est se demander à quoi il renvoie dans la société. Il y a d’abord une signification matérielle. Le salaire est une rémunération, c’est donc une manifestation de l’accès à la société de consommation. Cette rémunération peut prendre des formes variées, individuelle ou collective. Elle est aussi le signe plus symbolique de l’appartenance à la société salariale et aux liens sociaux qu’elle offre. Le salaire a également un niveau qui peut être variable. La science économique, depuis longtemps, étudie les mécanismes de fixation du salaire en économie marchande. Ces mécanismes sont étudiés selon des boucles de rétroaction : le salaire est à la fois la cause de mécanismes incitatifs (le salaire comme signal-prix pour les offreurs et les demandeurs de travail) tout en étant une conséquence de mécanismes économiques (le processus de marché qui aboutit à la fixation du salaire d’équilibre). Les agents fixent leur décision en fonction du salaire, mais celui-ci est aussi une conséquence de leurs décisions. Le salaire agit ici comme prix d’une marchandise particulière, le travail. Cependant, le salaire n’est pas uniquement fixé selon des mécanismes économiques. Des logiques juridiques, collectives, non-marchandes, jouent un rôle important, en particulier en France. La raison est que le travail n’est pas une marchandise comme les autres.

Quel est le sens du salaire dans une société salariale, capitaliste et marchande ? Nous verrons que dans l’analyse économique, le salaire est avant tout un signal-prix (première partie) ; nous verrons également que dans une société salariale, le salaire résulte aussi de conventions et d’enjeux politico-économiques (deuxième partie). Notre analyse sera centrée sur le cas de la France.

I. Le salaire comme signal-prix

Dans l’analyse économique, le salaire est un signal-prix qui modifie les décisions des agents. Le terme « salaire » signifie ici plus précisément le taux de salaire, c’est-à-dire la rémunération d’une heure de travail. Nous verrons d’abord le point de vue microéconomique, puis le point de vue macroéconomique.

a. D’un point de vue microéconomique, le salaire est le prix du travail

L’analyse économique prend sa source dans la synthèse néoclassique marshalienne du début du siècle. Les hypothèses standard sont celles de l’agent parfaitement rationnel qui réalise un calcul coûts/avantages. Voyons d’abord le cas de l’offreur de travail.

Celui-ci doit d’abord décider s’il participe ou pas au marché du travail, c’est-à-dire s’il se rend disponible pour un emploi ou non. C’est ce qui distingue, au sens du BIT, la population active de la population inactive, qui ne cherche pas d’emploi et n’est pas disponible pour un emploi (enfants, étudiants, retraités, personnes au foyer, etc.). Le salaire agit ici comme un signal-prix car en fonction du salaire proposé, l’offreur décidera de participer ou non au marché. Selon sa situation, l’agent a donc un salaire de réserve (Pissarides, 1990) en dessous duquel il refusera de travailler. Ce salaire doit couvrir les frais d’accès au marché du travail, principalement de mobilité et de logement. On peut donner l’exemple du jeune qui doit décider à quoi il va consacrer ses deux mois de vacances estivales. On parle ici d’arbitrage travail/loisirs, le terme « loisir » étant entendu comme tout ce qui n’est pas du travail marchand (rémunéré par un salaire), et non pas dans le sens courant (oisiveté, détente).

Une fois que la décision de travailler est prise, l’offreur va choisir le nombre d’heures offertes. L’analyse classique supposait par simplification qu’un offreur pouvait finement calibrer le nombre d’heures à offrir, ce qui semble assez irréaliste. En réalité, un offreur n’a pas vraiment la possibilité de calibrer à l’heure près la quantité de travail qu’il va offrir, et choisit plutôt entre des décisions de type travailler quelques heures, travailler à mi-temps ou travailler à plein temps. L’analyse économique moderne représente alors la fonction de l’offre de travail de façon discrète et non plus continue.

Deux effets sont traditionnellement posés sur le lien entre salaire (signal-prix) et offre de travail. L’effet revenu suppose que plus le prix (taux de salaire) est élevé, plus l’individu diminue son offre de travail : en effet, un individu qui veut maintenir sa consommation à un niveau X a besoin de travailler d’autant moins que le taux de salaire est élevé. Ainsi, si l’individu a une préférence pour le loisir et donc la consommation, il réduira son offre de travail à chaque hausse de salaire. Un effet agit en sens inverse, c’est l’effet substitution. Ici, l’individu a une préférence pour le renoncement à la consommation présente pour une consommation future plus grande : une hausse du taux de salaire augmente le coût d’opportunité du loisir (toute heure de loisir supplémentaire signifie une perte d’autant plus importante de monnaie que le taux de salaire est élevé) et incite l’agent à travailler davantage.

L’élasticité-prix de l’offre de travail, c’est-à-dire la variation donnée des quantités offertes pour une variation de 1% du taux de salaire, dépendra donc de ces deux effets cumulés. Il n’est pas possible de donner un chiffre général car les enquêtes empiriques ont montré qu’il dépendait beaucoup du profil de l’agent. On observe que pour un taux de salaire élevé, l’effet-revenu joue plus que l’effet substitution, mais qu’en règle générale l’effet substitution domine. L’âge de l’individu, son sexe ou son statut marital jouent également un rôle.

Du point de vue du demandeur, le taux de salaire est analysé selon la même logique (calcul coûts/avantage) : le salaire est pour l’entreprise une charge (un coût) tout en étant ce qui permet à l’employé de créer de la valeur. Le salaire doit rémunérer l’effort du salarié, mais un employeur rationnel n’a aucun intérêt à payer un salaire plus élevé que ce que rapporte son salarié. Le salaire est alors forcément égal à la productivité marginale : plus élevé, cela signifierait que l’employeur perd de l’argent ; moins élevé, que l’employé peut trouver une autre entreprise qui le paiera davantage, donc que l’entreprise ne pourra pas recruter à ce prix. Ces résultats, obtenus il y a déjà plusieurs décennies, reposent sur des hypothèses strictes de concurrence parfaite, impliquant une homogénéité de la main d’œuvre, une atomicité des offreurs et des demandeurs et surtout une information parfaite.

Après les années 1950, l’école néokeynésienne reviendra sur ces hypothèses. Le projet du « Keynes pragmatique » (expression souvent employée pour désigner les idées contenues dans la Théorie générale, 1937) était d’utiliser les outils de la théorie néoclassique pour la renverser : Keynes admettait donc certaines hypothèses comme la rémunération au taux marginal de productivité. Cependant, il insistait également sur le fait que la fixation du salaire résultait de la négociation (faite en nominal en raison de « l’illusion monétaire »), le salarié demandant un salaire qu’il estime juste en fonction de ses qualifications et du salaire moyen dans la branche où il veut être embauché. S’appuyant sur cela, les néokeynésiens vont relâcher les hypothèses strictes de concurrence parfaite pour aboutir à la théorie du salaire d’efficience (Stiglitz et Shapiro, 1971). L’idée est de garder l’agent parfaitement rationnel mais dans un cadre de concurrence imparfaite, avec notamment des asymétries d’information. Ces asymétries impliquent que l’employeur n’est pas parfaitement capable de connaître à l’avance la productivité de son salarié. De plus, la productivité de celui-ci n’est pas immédiate mais implique des délais et donc des coûts d’adaptation à l’entreprise. Si l’employé ne convient pas, il faut en recruter un autre, ce qui augmente d’autant ces coûts (on peut les assimiler aux « coûts de menu » de Stigler). De son côté, le salarié connaît ses compétences et sa productivité : si le taux de salaire est trop faible par rapport à ce qu’il estime rapporter ou mériter, il peut aller voir ailleurs. On peut alors imaginer une situation de sélection adverse où les employés les plus productifs désertent les entreprises avec une politique salariale peu attractive, qui se retrouvent avec les salariés les moins motivés, les moins productifs, et des coûts de recrutement et de turnover élevés. Ainsi, un employeur rationnel peut avoir intérêt à payer ses salariés au-dessus du salaire d’équilibre (notion que nous développerons dans la partie b), de façon à limiter les coûts de recrutement, à préserver les compétences dans l’entreprise, et à attirer les salariés les plus productifs.

On peut également ajouter que selon la théorie du capital humaine (G. Becker, 1964), il y a un lien entre taux de salaire et niveau d’étude. L’idée est que le diplôme et le niveau d’études atteint permet d’atteindre un certain niveau de productivité : comme le salarié est normalement rémunéré à sa productivité ou à un niveau proche, on explique ainsi les différences de rémunération par des différences de niveau d’études. Les études permettent en effet selon Becker d’acquérir du capital humain, c’est-à-dire des connaissances générales (formation générale) ou spécifiques (utilisable dans une seule entreprise). Elles sont donc comparables à un investissement. Les études empiriques (par exemple pour la France E. Maurin, 2007) ont confirmé cela en montrant que chaque année d’études accroît le revenu d’environ 10%. Cependant Baudelot et Glaude (Les diplômes se dévaluent-ils en se multipliant ? 1989) avaient montré que cela dépend de la formation : le rendement marginal du diplôme suivrait une courbe en S, d’abord très fort, il augmente ensuite plus lentement pour devenir nul pour les sortants du système scolaire après 28 ans. La variance des salaires serait expliquée à 30% environ par la variance des diplômes : c’est significatif sans être exclusif.

Dans toute cette analyse, le salaire peut donc être perçu comme le signe d’un effort scolaire ex ante qui se traduit en productivité accrue, donc en rémunération car plus le salarié est diplômé, plus il est capable de dégager de valeur ajoutée par heure de travail. L’exemple archétypique serait le grand patron ou la star de football, dont les compétences rares génèrent pour chaque heure de travail des millions d’euros de chiffre d’affaires. Si l’on assimile pour simplifier niveau de diplôme et mérite, le salaire serait alors le signe de mérites différenciés qui se traduisent en incitations différenciées sur le marché du travail déterminant le comportement des offreurs et des demandeurs.

b. Au niveau macroéconomique, le salaire agit comme mécanisme de rééquilibrage de l’offre et de la demande, c’est un prix d’équilibre

L’analyse économique ne s’intéresse pas qu’au salaire comme signal-prix incitatif pour l’offre et la demande mais aussi, au niveau agrégé, au salaire d’équilibre, c’est-à-dire qui résulte de la rencontre de l’offre et de la demande. Il y a rétroaction : le salaire-prix est, au niveau microéconomique, un déterminant des quantités offertes et demandées, qui aboutissent, au niveau macroéconomique, à un salaire-prix d’équilibre qui lui-même détermine les comportements microéconomiques, etc. L’offre étant posée comme fonction croissante du prix (effet substitution qui domine l’effet revenu) et la demande comme fonction décroissante (à niveau de productivité fixe à court terme), la rencontre de l’offre et la demande établit un prix d’équilibre. Le problème de ce raisonnement est le problème de l’agrégation : comment aboutir à un équilibre agrégé à partir d’hypothèses microéconomiques ? Un premier mécanisme, appelé walrasien du nom d’un des fondateurs de l’école néoclassique, est d’imaginer un commissaire-priseur qui centralise toutes les informations sur le salaire et fixe le prix d’équilibre. Un tel mécanisme n’existe pas dans la réalité, à l’exception peut être des marchés financiers. Le second mécanisme est issu des travaux d’Alfred Marshall : on procède par tâtonnement. Une entreprise X fixe un salaire, elle s’aperçoit qu’elle a des difficultés à recruter à ce niveau de salaire, donc l’augmente, elle s’aperçoit de l’afflux de candidats puis de pertes par rapport à la productivité des salariés, donc le diminue, etc. Au même moment les salariés demandent un certain salaire, mais modifient ce niveau au fur et à mesure de leur recherche d’emploi et de l’approfondissement de leur connaissance du marché. La théorie du « job search » de Stigler (1974) divisait ainsi la recherche d’emploi en plusieurs temps. Dans un premier temps, le salarié aura tendance à demander un salaire supérieur à sa productivité, ce n’est que dans un second temps qu’il réévaluera sa demande à un niveau plus proche de celui du marché. Il fait lui-même un calcul coûts-avantages en fonction du coût de sa recherche (intégrant les indemnités éventuelles dont il bénéfice) et de l’espérance du salaire pour un emploi donné.

Selon que l’on se situe dans un contexte de concurrence parfaite ou imparfaite, les mécanismes seront très différents. Dans un contexte de concurrence parfaite, le prix d’équilibre est censé se former rapidement et rester parfaitement flexible en cas de modification des conditions de l’équilibre : le salaire reflète à tout moment et parfaitement l’état du marché. Un afflux d’offreurs fait diminuer le salaire d’équilibre, ce qui provoque une hausse de la demande, donc à nouveau une hausse du salaire d’équilibre, etc. On peut dire avec Smith (1776) que le prix « gravite » autour d’un niveau fondamental qui serait déterminé par la productivité des salariés. Le surplus est maximum et il n’y a pas de chômage. Tout chômage involontaire est alors provoqué par un salaire réel qui est fixé, qu’elle qu’en soit la raison (typiquement une intervention de l’Etat), à un autre niveau que celui qui équilibre le marché du travail : c’est notamment l’argument de C. Pigou, dans sa controverse avec Keynes des années 1930. Dans un contexte de concurrence imparfaite au contraire, les mécanismes d’ajustement peuvent être beaucoup plus longs voire incertains. L’ajustement peut en fait ne jamais se produire, si bien qu’il existe un volant significatif de chômage frictionnel inhérent au fonctionnement même du marché du travail. De plus, capital humain et demande de travail n’évoluent pas de façon parallèle : les formations s’ajustent plus lentement que les besoins de main d’œuvre et ce en raison même de la diffusion lente de l’information sur les secteurs les plus rentables pour les futurs diplômés. Au final, un chômage d’inadéquation (« mismatch ») apparaîtra : certains emplois seront non pourvus (environ 300 000 en France selon l’INSEE) et des secteurs seront en surchauffe, les étudiants étant mal informés des niveaux de salaires dans tel ou telle entreprise. De plus, si la main d’œuvre n’est pas homogène, il n’y a pas un seul marché du travail mais plusieurs avec des prix d’équilibres multiples. On peut garder l’idée de marchés multiples en fonction des secteurs (par exemple marché des informaticiens de niveau bac +5 à Paris), ou alors considérer, plus radicalement, que chaque travailleur est unique. Il y a alors autant de prix d’équilibre que de travailleurs, ce qui fait perdre tout sens au concept de prix d’équilibre. Le mécanisme de marché ne permettrait pas alors d’expliquer la formation du salaire.

Il faut ajouter un élément important. Au niveau macroéconomique, le salaire n’est pas seulement un signal-prix individuel (mécanisme décisionnel pour les agents), c’est un indicateur décisionnel pour les pouvoirs publics. En effet, le salaire est une rémunération qui permet au salarié de consommer. Le salaire n’est pas qu’un signe d’équilibre sur le marché du travail, il joue donc également un rôle sur le marché des biens et services. En effet, toute hausse du niveau général des salaires peut se traduire par une hausse de la demande, principalement la consommation. A niveau d’offre fixé à court terme, cela se traduit in fine par une inflation (hausse du niveau général des prix). Cependant, qui dit hausse de la demande dit, à moyen terme, baisse du chômage, selon la théorie keynésienne (la hausse de la demande signifie la hausse des débouchés). Ainsi est établie dans les années 1950 une relation empirique inverse entre salaires et chômage par l’économiste W. Philipps, sur données anglaises. En 1958 les néokeynésiens P. Samuelson et R. Solow reprennent cette relation en remplaçant les salaires par l’inflation et trouvent, cette fois sur données américaines, la même relation. Elle prend le nom de courbe de Philipps. Dans cette relation, le gouvernement peut agir sur l’inflation (via une politique de relance qui appuierait les salaires à la hausse, par exemple) de façon à faire diminuer le chômage, jusqu’au point où l’inflation est trop élevée, et où les salaires doivent être freinés, etc. On parle de politiques de « stop and go », qui ont fait le succès de la période des Trente Glorieuses en France. Revenant à des hypothèses plus strictes de rationalité et de concurrence parfaite à long terme, les nouveaux classiques (d’abord M. Friedman en 1968 puis plus radicalement R. Lucas dans les années 1970) remettront en cause cette relation. L’argument de Friedman s’appuie sur la théorie des anticipations adaptatives : à court terme, les agents sont « dupés par l’inflation » et embauchent quand la demande s’élève, mettant en jeu les relations keynésiennes (baisse du chômage) ; mais les agents finissent par comprendre que l’inflation est une hausse générale des prix et dont qu’aucune demande supplémentaire ne leur est personnellement adressée. Autrement dit, parfaitement rationnel ils raisonnent en grandeur réelle et non en nominal. Les salariés exigent alors des hausses de salaires pour compenser la hausse des prix, ce qui tire les coûts à la hausse et entraîne du chômage. A la fin du processus d’ajustement, les prix sont plus élevés mais le chômage est revenu à son niveau structurel, indépendant selon Friedman des grandeurs nominales telle que le salaire.

Nous concluons donc cette première partie en affirmant que le salaire est un signe économique c’est-à-dire un signal-prix : au niveau microéconomique, où il oriente les décisions des demandeurs et des offreurs ; mais aussi au niveau macroéconomique, où agit sur l’équilibre (ou le déséquilibre en concurrence imparfaite) du marché du travail, tout en influençant les grandes variables macroéconomiques (inflation et chômage) via le marché des biens et services. Nous allons maintenant élargir l’analyse en nous interrogeant sur la nature même de la marchandise que le salaire rémunère : le travail.

II. Le salaire est le fruit de conventions dans une société salariale

a. Au niveau microéconomique, le salaire n’est pas seulement fixé selon des mécanismes de marché, car le travail n’est pas une marchandise comme les autres

Dans tout ce qui précède, nous avons implicitement accepté l’idée que le travail était une marchandise comme les autres, qui se vend et s’achète comme un produit. Cependant le salaire rémunère un travail et le travail est indissociable de la personne qui l’exerce. Les objets produits par l’industrie sont standardisés et produit en série, ce qui n’est pas le cas des salariés. Ainsi, la vente et l’achat du travail implique plusieurs risques.

Tout d’abord, il y a le risque que le travail réalisé soit bâclé. On l’a dit, l’employeur ne peut pas garantir ex ante la productivité du salarié qu’il recrute : au mieux, il pourra la mesurer ex post. De plus, il y a le risque que le produit du travail (la marchandise, le service) ne se vende pas, donc qu’on ne puisse, ex post, rémunérer le travail tel que le contrat le prévoyait. Salarié et employeur supportent donc chacun un risque : l’un de perdre son travail, l’autre de ne pas avoir la productivité attendue.

Cela entraîne l’élaboration de conventions, c’est-à-dire de règles explicites ou implicites qui régissent l’organisation du travail, comme l’a montré R. Salais en 1997 (L’analyse économique des conventions du travail). R. Salais cite plusieurs exemples de conventions comme la convention de productivité : l’employeur attend un certain niveau de productivité et peut envisager de supprimer l’emploi s’il n’est pas rentable. De son côté, le travailleur recherche la sécurité matérielle et obtient la garantie à court terme d’un salaire fixe (aujourd’hui mensualisé), car l’employeur lui verse son salaire avant la réalisation totale du profit (mais le salarié supporte un risque de licenciement). En pratique, ces conventions ne résolvent pas totalement le risque inhérent à la relation salariale. Le sociologue Nicolas Jounin a montré dans une enquête sur les travailleurs du bâtiment (Chantier interdit au public, 2008) que l’employeur n’achetait jamais un résultat mais une promesse de résultat. Dans le bâtiment où le résultat est essentiel, les employeurs ont besoin d’avoir une main d’œuvre à laquelle faire confiance. Tout un système de prime, contrôle, sanction et fidélisation se met alors en place, reposant non seulement sur des incitations pécuniaires mais aussi, selon l’enquête de Jounin, sur un système de préférence ethniques et autres discriminations racistes. Les employeurs s’appuient sur certains salariés qui jouent le rôle de contremaître et en font plus que les autres, surveillent le travail en obtenant en échange une garantie implicite de non-licenciement.

Ceci permet de distinguer différents modes de fixation du salaire. La théorie de Doeringer et Piore (1971) distingue un marché interne et un marché externe. Sur le marché externe le salaire suit la logique classique des mécanismes du marché. L’offre et la demande déterminent le salaire d’équilibre et le contrat est précaire (CDD, intérim). Sur le marché interne, en revanche, les mécanismes de marché ne jouent pas (l’expression « marché interne » apparaissant impropre, bien qu’usuelle par commodité). Des mécanismes hiérarchiques et administratifs jouent en fait un rôle plus significatif. Les « insiders », dans l’entreprise, bénéficient en effet d’un fort pouvoir de négociation et obtiennent des rémunérations supérieures à ce qu’ils obtiendraient dans un mécanisme concurrentiel, en limitant justement la concurrence grâce aux syndicats ou à leur connaissance de l’entreprise (ancienneté, formation spécifique). Ceci est d’autant plus vrai qu’il est difficile d’évaluer la productivité d’un salarié. Ainsi du secteur non marchand où il n’existe que des mesures très imparfaites de la productivité. Les fonctionnaires sont alors payés selon des grilles administratives qui dépendent du concours obtenu (donc en partie du diplôme) et des fonctions exercées. C’est tout aussi vrai dans certaines entreprises marchandes où l’individualisation de la productivité est difficile. Autant il est aisé de mesurer la productivité individuelle d’un vendeur (chiffre d’affaires mensuel), autant ce n’est pas facile dans le cas d’un coiffeur ou d’un avocat.

Le salaire est alors déterminé selon un ensemble de règles qui varie selon le secteur ou l’entreprise, les conventions établies entre syndicats et employeurs, ou les lois en vigueur. Pour ce dernier cas on peut citer le salaire minimum, fixé par le gouvernement. Alors que la théorie classique suppose une renégociation instantanée des salaires au cas où les conditions d’équilibre sur le marché viendraient à varier, la réalité est tout autre : chacun recherchant la sécurité, les contrats de travail les plus courants (85% des contrats en France) sont des CDI qui impliquent une stabilité de la rémunération et de l’emploi au moins à moyen terme, fixé juridiquement dans le contrat. De plus, les baisses de salaire nominaux, prévus par la théorie marshalienne comme le seul moyen d’absorber une hausse de l’offre et ainsi de rendre le chômage impossible, sont dans la réalité extrêmement rares. Si quelques cas sont recensés dans des grandes entreprises en difficulté, négociant avec les syndicats des compromis du type baisse de salaire ou baisse des primes contre non-délocalisation, ce sont plutôt des cas rares. En effet les dispositions psychologiques des salariés (que Keynes avait bien perçu) font que subir une baisse de son salaire nominal est extrêmement désagréable, cela impliquant un sentiment de régression. De plus, le système d’indemnisation chômage relativement généreux de la France fait basculer le calcul coûts/avantages. Les syndicats peuvent être alors incités à préférer du chômage indemnisé que des baisses de salaires. Ceci est d’autant plus vrai pour les insiders, qui ont peu de chance d’être licenciés mais tout à perdre d’une baisse des salaires, tandis que les outsiders jouent le rôle de variable d’ajustement de la conjoncture.

Ainsi, on voit que le salaire ne rémunère pas une marchandise comme les autres, homogène et standardisée où l’ajustement entre offre et demande serait l’unique mécanisme de fixation salaire.

b. Le salaire est donc en partie le signe des rapports de force entre capital et travail

Le salaire doit trouver sa réalisation si la marchandise qu’il produit trouve preneur. C’est la convention de demande dont nous avons parlé précédemment. Même si la marchandise se vend donc qu’une valeur ajoutée se réalise, quelle part va au salarié ? Il y a ici tout un ensemble de conventions dans le partage de la valeur ajoutée qui sont au fondement des rapports entre capital et travail.

La justification de la rémunération de chaque partie dépend fortement de la théorie de la valeur adoptée. Selon la théorie marxiste (Le Capital, 1867) de la valeur-travail, le capital ne produit rien, il ne fait que communiquer sa valeur intrinsèque à la marchandise. Seul le travail vivant (le travail ouvrier) est créateur de richesse, le capital étant du « travail mort ». Dès lors, Marx peut en conclure que la captation par le capitaliste d’une part significative du produit de la vente (le surprofit) est en réalité une spoliation, une exploitation. Les théories de la valeur non-marxistes, largement dominantes aujourd’hui, insistent au contraire sur le rôle spécifique du capital : le capitaliste a droit à une rémunération en fonction du risque encouru (risque que la marchandise ne se vende pas, liée à la concurrence en système capitaliste et donc aux conditions d’équilibre sur le marché), en fonction du travail d’accumulation ex ante (financement de la machine notamment) qui est aussi une avance sur les profits futurs (et incertains) et enfin en raison de la nécessité de renouveler les machines ex post (investissement). Pour Böhm-bawerk par exemple, l’investissement un « détour de production », le capitaliste perd du temps et donc de l’argent maintenant pour en gagner davantage en produisant plus plus tard. On peut ajouter que l’Etat a droit à une rémunération car il finance aussi bien un certain nombre d’infrastructures qui rendent la production possible (routes, ports, etc.) que la formation générale des travailleurs, produisant ainsi des externalités positives : si tous les travailleurs savent lire et écrire, la diffusion de l’information est bien plus rapide et la productivité moyenne plus élevée. Au final, on passe d’une théorie de l’exploitation à une théorie du partage de la valeur.

Cependant affirmer la légitimité de la rémunération du capital ne définit pas le niveau optimal de celle-ci, et donc des salaires. Les modèles postkeynésiens ont fortement insisté sur ce point. Le modèle de Kaldor, par exemple, dans les années 1970, montre qu’il existe une répartition optimale pour la croissance. Kaldor pose un modèle simple à deux agents, un salarié et un capitaliste, où « le salarié dépense ce qu’il gagne et le capitaliste gagne ce qu’il dépense ». Avec un taux de marge de 100%, la consommation est nulle, la demande est trop faible et sans débouchés il n’y a pas de croissance ; mais avec un taux de marge nul, il n’y a pas d’investissement et d’incitation à investir donc la croissance est également nulle. Ainsi, il existe une répartition qui soutient à la fois la demande (consommation et biens de production) tout en produisant à plus long terme des incitations à investir. On n’est plus dans la théorie de l’exploitation mais on garde l’idée marxiste fondamentale d’une contradiction inhérente dans le capitalisme entre capacité de production et capacité de consommation, génératrice de crises.

Empiriquement, la répartition capital/travail est très stable sur le long terme, ce qui est paradoxal étant donné les multiples et profondes évolutions du capitalisme depuis la fin de la seconde guerre mondiale. La part des salaires dans le PIB fluctue autour de 60-65%, avec un pic à 75% à la fin des années 1970 puis une décrue lors du « tournant de la rigueur mitterrandien », à l’époque de la priorité à la lutte contre l’inflation. Si cette stabilité est avérée en France où les salaires évoluent même un peu plus rapidement que la productivité ces dernières années (voir notamment Artus, Et si les salariés se révoltaient ? 2018), ce n’est pas le cas dans de nombreux pays anglo-saxons où la rémunération des salaires tend à marquer le pas par rapport à celle du capital. Plusieurs explications peuvent être avancées : dans une logique néoclassique, la faiblesse de la productivité est le principal facteur explicatif. Cependant, dans certains cas comme aux Etats-Unis les salaires augmentent moins vite que la productivité. Une logique plus keynésienne utilisant les asymétries d’information dans un contexte d’affaiblissement du pouvoir de négociation des salariés pourrait alors mieux rendre compte de ce phénomène. Enfin, les théoriciens français de la régulation comme M. Aglietta (Dérives du capitalisme financier, 2005) insistent, dans une perspective plus large et historique, sur le nouveau mode de régulation du capitalisme depuis les années 1980. Celui-ci est plus concurrentiel et notamment concurrentiel à l’échelle globale, ce qui induit une compression des coûts (mise en concurrence des salariés partout dans le monde) pour maintenir des prix bas : les gains de productivité étant massivement redistribuées au consommateur plutôt qu’au salarié. De plus, le financement des entreprises se fait bien davantage par le marché (émission d’action), ce qui réduit le coût du financement et facilite le financement des innovations mais nécessite d’augmenter la part des dividendes dans le profit. Dans les cas extrêmes, selon ces théoriciens l’entreprise devient une « machine à générer de la valeur pour l’actionnaire » qui peut en effet investir dans un autre pays/entreprise si la rentabilité qu’il attendait n’est pas atteinte (donc si les salaires augmentent trop vite) : par une compression des coûts (donc des salaires) l’entreprise maximise la valeur pour l’actionnaire, parfois même en licenciant (cas des « licenciements boursiers »). Selon P. Artus, des taux de rentabilité (return on equity) de l’ordre de 15% ne sont pas soutenables à long terme.

c. Le salaire est aussi le signe d’une répartition socialisée entre travailleurs potentiellement conflictuelle

A la fin de la Théorie Générale, J.M Keynes envisageait une « assez large socialisation de l’investissement » destinée à limiter les crises. Si c’est aujourd’hui le cas, c’est surtout vrai pour les salaires. Le salaire peut être versé selon différentes modalités. En particulier, dans la plupart des pays développés s’est mis en place de façon extensive, depuis la fin de la seconde guerre mondiale, un système de protection sociale. Une part du salaire est alors socialisée, principalement entre actifs et inactifs (le versement des retraites, un salaire différé) ou entre actifs réalisant un risque (maternité, accident du travail, maladie) et ceux n’en réalisant pas. La différence entre le salaire superbrut et le salaire net, qui est de l’ordre de 30% en France, illustre cette dimension collective.

Le salaire n’est alors plus seulement un signal-prix individuel, mais un signe de solidarité intergénérationnelle : recevoir un salaire c’est en recevoir une partie maintenant et une autre plus tard en fonction de règles collectivement fixées et destinées à prendre en charge les risques sociaux.

Cette répartition peut être source de conflits. Tout d’abord le salaire différé que constitue les cotisations sociales sont accusées d’alourdir le coût du travail, donc de désinciter les PME et TPE à l’embauche Des mécanismes de réduction du poids de ces cotisations sont mis en œuvre depuis Baladur (1993) et sont jugées efficaces par la plupart des études économiques car elles ont permis de sauvegarder en moyenne 300 000 emplois pour chaque enveloppe de 5 milliards d’euro (L’Horty, 2012, Heyer, 2014), bien que présentant des effets pervers. Le conflit serait ici à nouveau entre outsiders (un jeune chômeur peu qualifié par exemple) et insiders : les premiers sont perdants d’un coût du travail trop élevé qui rend leur embauche en contrat stable plus incertaine, tandis que les seconds sont gagnants d’un large système de protection sociale financé par des prélèvements. Des mécanismes de taxation différenciée (bonus-malus) en fonction du poids des contrats précaires dans une entreprise sont défendus par certains économistes (notamment le prix Nobel Jean Tirole, 2012).

Des débats similaires ont lieu à propos du salaire minimum (SMIC en France) : très peu d’économistes contestent aujourd’hui la pertinence même d’avoir un salaire minimum, pour des raisons de soutien à la demande, de réduction des inégalités ou de lutte contre la pauvreté laborieuse ; cependant les débats sur son niveau optimal et son rôle dans l’emploi peu qualifiés restent intenses. Selon l’analyse standard un salaire minimum plus élevé que la productivité marginale du moins qualifié empêche l’embauche de cet individu, donc créé du chômage (voir I). Une méta-analyse de Neumark (2007) analysant trente études jugées solides sur le sujet en conclu que l’élasticité-prix du travail non qualifié au niveau du salaire minimum est en moyenne de -0,3, signifiant que toute hausse du salaire minimum de 10% entraîne une réduction de l’emploi peu qualifié de 3%. Des études contradictoires existent notamment aux Etats-Unis (Card et Krueger, 1994), ayant permis de préciser les conditions dans lesquelles une hausse du salaire minimum peut entraîner une montée du chômage : niveau du salaire minimum par rapport aux pays comparables qui commercent avec le pays cible, structure de la concurrence sur le marché du travail et le marché des biens, etc.

Plus généralement les règles et les modalités de versement de tout salaire socialisé financé par les cotisations sociales font l’objet de nombreux débats : combien de temps faut-il indemniser le chômage ? faut-il un versement dégressif ? les prélèvements obligatoires ne réduisent-ils pas le pouvoir d’achat ?

Conclusion

Dans l’analyse économique classique et néoclassique, le salaire est avant tout un signal-prix incitatif. L’agent rationnel tient compte de ce signal pour agir ou ne pas agir : chercher du travail ou rester chez soi, embaucher ou ne pas embaucher, investir ou ne pas investir. Toujours comme signal-prix, le salaire joue aussi un rôle sur le marché des biens et services puisqu’il est au fondement du pouvoir d’achat donc de la consommation, dans une société où 90% de la population vit principalement de son salaire. Via des mécanismes keynésiens, on peut montrer que le niveau des salaires détermine en partie le niveau de l’inflation et du chômage, et constitue alors un indicateur de décision des politiques publiques. L’économie apparaît bien comme la « science du choix », le salaire étant l’indicateur de choix décisif.

Cependant, le salaire ne se réduit pas à cette dimension, car le travail, qu’il rémunère, n’est pas réellement une marchandise, bien qu’on puisse l’acheter et le vendre. L’incertitude qui pèse sur la relation salariale a aboutit à la mise en œuvre de longue date de conventions portant sur le salaire, qui peuvent être différentes selon que l’on se situe dans une entreprise marchande opérant dans un secteur très concurrentiel ou dans l’Education nationale. De plus, le niveau du salaire dépend de la répartition adoptée ex ante de la valeur ajoutée de l’exercice précédent : cela pose toute une série de questions sur la répartition de la valeur, que la théorie économique à cherché à expliquer. Le salaire est alors le signe d’une répartition politique des richesses créées en régime capitaliste. Enfin, des normes juridiques et sociales qui sont fondées sur les liens politiques entre citoyens et une volonté économique de réduire les risques en les partageant ont contribué à la mise en place d’une forte socialisation du salaire, en particulier en France (en moyenne 30%).

Signal-prix microéconomique, signe d’appartenance à une communauté politique et signe de contradiction dans la répartition de la valeur : c’est cette ambivalence qui illustre le rôle clé du salaire dans les économies marchandes contemporaines.

2 réflexions sur “De quoi le salaire est-il le signe ?

  1. Tu as écrit tout cela dans le cadre de ton agrégation?
    Ou cest un travail de recherche de plus posté sur ton blog?
    C’est un sacré travail en tout cas

    • Je poste tous les écrits que je prépare pour l’agrégation sur mon blog. Forcément c’est plus austère que d’habitude. Mais ça en intéresse certains.

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