A. Augmenter le temps de travail

B. Baisser le coût du travail

C. Flexibiliser le marché du travail

D. Fermer les frontières, acheter Français

E. Contrôler les chômeurs

A. Augmenter le temps de travail : aucun impact sur le chômage

On reste dans l’idée d’augmenter la quantité de travail actif dans l’économie, mais plutôt que de parler du nombre de personnes, on parle du temps de travail. Ce qui nous fait quitter la gauche pour entrer dans l’idée sarkozienne du “travailler plus pour gagner plus”. Cela n’a pas d’impact sur le chômage si l’on parle d’individus déjà actifs à qui on permet de faire des heures supplémentaires plus facilement. Les entreprises peuvent éventuellement y gagner en flexibilité, les travailleurs peuvent éventuellement y gagner (un peu) en revenus, mais on ne peut pas attendre d’impact majeur sur le chômage d’une telle mesure. D’ailleurs, c’est ce que dit le bilan de la défiscalisation des heures supplémentaires entreprise sous Sarkozy : un coût de plus de trois milliards d’euros par an pour les finances publiques, et un bilan nul sur le front du chômage, et même sur celui des heures supplémentaires puisqu’on a surtout observé une substitution RTT/heures supp, la mesure étant alors un outil d’optimisation fiscale pour les entreprises.

La seule action intéressante sur le temps de travail qui peut avoir un impact notable sur le chômage concerne le temps partiel subi, ces individus qui travaillent à temps partiel alors qu’ils voudraient travailler plus. Ils correspondent à ce qu’on appelle le “halo du chômage” : des gens qui ne sont pas vraiment chômeurs mais pas vraiment actifs non plus dans la mesure où leur temps de travail hebdomadaire est très faible. Permettre à ces individus de travailler plus aurait un vrai impact sur le halo du chômage qui est une forme de chômage ignoré des statistiques. Les chiffres à connaître sont les suivants : environ 20% des employés sont en temps partiel, dont 80% de femmes ; un tiers d’entre eux (d’entre elles, plutôt) souhaiterait travailler plus. Il n’est pas question de forcer quiconque à travailler plus, surtout que le temps partiel choisi peut représenter une forme de progrès social en termes de qualité de vie (moins de temps consacré au travail, davantage à la famille). Mais que faire contre le temps partiel subi ? C’est plutôt complexe comme question. Cela recouvre un large ensemble de politiques dont certaines dépassent largement le cadre de cet article, même si on pourra y revenir dans le dernier article, consacré aux politiques qui marchent :  développement des places en crèches et de l’alternance emploi/famille, des moyens de transport, des formations.

B. Baisser le coût du travail : déjà fait

Puisque l’action sur la quantité de travail actif semble limitée, une autre idée de droite est d’agir sur la qualité du travail, c’est-à-dire sur la productivité du travail, le rapport entre son coût et la production horaire qu’il dégage. La théorie est simple : en baissant le coût du travail pour une production identique, on améliore la productivité, donc on rend l’usage du travail plus intéressant, donc on incite les entreprises à embaucher.

Les politiques savent bien qu’ils ne peuvent pas agir sur les salaires. De toute façon, les salaires en France ne sont pas particulièrement élevés. Seul le SMIC l’est, au-dessus de la moyenne de l’OCDE. D’un autre côté, le SMIC contribue à la lutte contre la pauvreté des employés peu qualifiés et au soutien de la demande globale. Le baisser aurait un impact incertain sur le chômage (probablement positif, mais faible) et c’est franchement irréalisable du point de vue politique. L’enjeu serait plutôt de ne pas l’augmenter excessivement. La France se situe au seuil ou proche du seuil où une hausse du SMIC détruirait des emplois. Laissons donc le SMIC tel qu’il est pour quelques années.

Salaire minimum dans l’OCDE

Comme le salaire n’est pas la variable déterminante de l’emploi en France, la plupart des politiques de droite proposent d’agir sur les cotisations sociales. En effet, si le coût du travail Français est élevé, c’est parce qu’il est fortement taxé du fait du poids élevé des cotisations sociales, qui représentent environ 30% du salaire brut (20% en moyenne dans l’OCDE).

Je dis “de droite”, mais en réalité c’est une mesure plutôt consensuelle et la gauche l’a souvent mis en œuvre. Sous des couleurs politiques différentes, de nombreux rapports (De La Martinière et Demarolle 1996, Malinvaud 2001, Attali 2007, Gallois 2012) ont plaidé pour la réduction du poids des cotisations sociales dans le salaire. Des mesures seront prises, qui cibleront surtout les salaires voisins du salaire minimum (1,1 puis 1,3 smic) : exonération totale jusqu’à 1,1 smic et 50% jusqu’à 1,2 smic, avec des réductions jusqu’à 1,6 smic (Balladur, 1993) ; fusion et extension de ces mesures avec Juppé en 1996 ; maintien du dispositif et extension (jusqu’à 1,7 smic) sous Jospin ; poursuite et renforcement de cette politique en 2003 puis 2007 avec des allègement de cotisations sociales jusqu’à –28 points, pour un coût en 2009 de 22,9 milliards d’euros. La dernière mesure d’allègement de cotisations sociales est celle effectuée durant le mandat de François Hollande avec le Crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE), instaurant un crédit d’impôt de 6% des rémunérations ne dépassant pas 2,5 fois le SMIC. Rappelons que le ciblage de ces mesures autour du SMIC est nécessaire si l’on veut avoir un impact sur l’emploi : une entreprise n’embauche pas un BAC+5 pour son coût mais pour ses compétences. Réduire les cotisations sociales pour les salaires élevés n’aurait aucun impact sur l’emploi. Cela peut en avoir pour les salariés peu qualifiés dont le coût est sensible pour les entreprises.

Ces mesures créent-elles de l’emploi ? Oui, de l’avis de la plupart des économistes pour qui sans elles, ce sont des centaines de milliers d’emplois qui auraient été détruits depuis des années. Le SMIC français étant élevé, embaucher un smicard coûte cher en France. Sa productivité étant faible (sinon, on ne le paierait pas au SMIC), les entreprises sont regardantes sur ce qu’il coûte. En temps de crise, lorsque les ressources des entreprises sont compressées, le coût total du salarié (salaire + cotisations sociales) peut être un frein conséquent à l’embauche, spécialement pour les petites entreprises. Les réduire pour les bas salaires a donc du sens pour alléger le coût du travail et faciliter l’embauche des travailleurs peu qualifiés, ceux qui sont les plus touchés par le chômage.

 Est-ce qu’on peut en faire plus ? Probablement pas. D’abord, parce qu’un employeur qui embauche un salarié au SMIC aujourd’hui ne paye déjà pratiquement plus de cotisations sociales. Ensuite parce que si on développe trop ce genre de mesures, on créé une sorte de “trappe à bas salaire” c’est-à-dire une incitation pour les employeurs à payer leurs salariés au SMIC pour bénéficier des mesures d’allègements de cotisations, alors que cet argent pourrait être utilisé  plus intelligemment, pour former les travailleurs par exemple. Enfin et surtout parce qu’elles coûtent horriblement cher à la Sécurité sociale : 20 milliards par an pour le seul CICE, autour de 90 milliards pour toutes les mesures ! Ce qui signifie entre 60 000 et 120 000 euros par an pour chaque emploi subventionné selon ce dispositif (si). Ce que la Sécurité sociale perd, l’Etat doit le compenser et donc lever de nouvelles taxes. C’est d’ailleurs typiquement l’idée (de droite) de la “TVA sociale” : d’un côté on augmente la TVA, de l’autre on baisse fortement les cotisations sociales. Cela revient donc à faire payer ceux qui consomment sans travailler (les étudiants, les retraités, les personnes au foyer) pour faciliter l’emploi de la population active.

La plupart des Français tiennent à leur système de sécurité sociale et ils ont bien raison. A force de baisser les cotisations sociales, on prive ce système de financement, ce  qui doit être compensé d’une façon ou d’une autre. Les mesures de baisse de cotisations sociales sont des rustines chères qui ont fait leur temps. Il faut sans doute garder celles qui existent mais il n’est guère possible d’en faire plus. Si l’on veut réellement réduire le poids élevé des cotisations sociales dans les salaires français, il faut réduire les dépenses de la Sécurité sociale, ce qui passe par une action encore plus drastique sur le déremboursement de certains médicaments, une lutte accrue contre les abus, de nouvelles réformes au sujet des retraités, etc. Il y a sans aucun doute des progrès à faire dans ce domaine, sans pour autant remettre en question le fonctionnement de la Sécurité sociale. Mais il ne faut pas se leurrer : on ne peut pas avoir à la fois un système de Sécurité sociale aussi développé et un niveau faible de cotisations sociales. On peut améliorer notre système pour trouver de bons équilibres, mais la France avec son généreux système de protection sociale (que, pour ma part, je défends) aura forcément, pour le financer, un niveau de prélèvement plus élevé que les autres pays.

C. Flexibiliser le marché du travail : déjà fait

Flexibiliser le marché du travail signifie permettre à une entreprise de faire face plus facilement aux évolutions de la conjoncture économique. Rappelons que le capitalisme est un système dynamique basé sur le capital : une entreprise dispose d’un capital (emprunté ou fruit de bénéfices précédents), combine cela avec du travail et  fait une prévision de croissance basée sur un produit, une idée, une innovation. Finalement, la croissance effective peut être plus ou moins différence de la prévision (par définition, l’avenir est contingent) : si elle est inférieure, c’est la crise. L’entreprise peut alors avoir des difficultés à payer son capital (remboursement d’emprunt, dividendes…) et son travail (salaires), car elle a surestimé sa croissance. Supposons maintenant que l’entreprise se trouve dans un pays où l’environnement législatif rend toute marche arrière très coûteuse ou très difficile. Dans un tel environnement, elle sera bien plus frileuse dans ses prises de risques (donc ses embauches) puisqu’elle sait qu’en cas de crise, elle sera acculé au dépôt de bilan. Je ne raconte pas une histoire : en 2014, le dépôt de bilan a concerné plus de 60 000 entreprises !

L’argument des économistes en faveur de la flexibilisation du marché est donc fort simple à expliquer. Charles Wyplosz l’a résumé en trois lignes : “une entreprise qui embauche ne peut pas ne pas envisager que ses espoirs de croissance risquent d’être déçus. Il lui faudra alors faire marche arrière. Si l’on rend cette marche arrière impossible parce que trop coûteuse et trop aléatoire, l’entreprise préfèrera ne pas embaucher et laisser passer des opportunités de développement”. Cet argument est-il solide ? A mon avis, il est même irréfutable. Soyons précis : les entreprises n’embauchent pas quelqu’un parce que le marché est flexible ; c’est l’inverse qui est vrai : si le marché n’est pas (assez) flexible, les entreprises n’embaucheront pas.

Les salariés en place, défendus en cela par la gauche, rétorquent que si on favorise la flexibilité, on rend les licenciements plus faciles donc on augmente le chômage. Ce raisonnement simpliste ne tient pas. Sans doute une réforme qui rendrait les licenciements plus faciles engendrerait, dans l’immédiat, quelques licenciements. Mais cela serait plus que compensé par la hausse des embauches qui s’ensuivrait. Quant à dire qu’une plus grande flexibilisation du marché du travail accroît la précarité, elle dépend de la définition que l’on donne de précarité. Primo, la pire des précarités est le chômage, donc une réforme qui réduit le chômage réduit la précarité et ne l’augmente pas. Deuxio, “perdre un emploi n’est source de précarité que s’il est difficile d’en retrouver un autre” (Wyplosz). Une réforme qui s’attaque à la rigidité d’un marché n’a pas pour but, effectivement, de protéger le salarié, mais de protéger l’emploi. Si un salarié est condamné par l’évolution économique de son entreprise à être licencié, qu’il le soit ; mais s’il retrouve un emploi rapidement, on ne peut pas dire qu’on aura favorisé la précarité. La précarité définie comme la multiplication des contrats courts est liée à la frilosité des entreprises à proposer des CDI. Si on fait disparaître cette frilosité en rendant le licenciement plus facile, ce type de précarité diminuera. Certes, il sera plus facile de perdre son emploi, mais bien plus aisé d’en retrouver un, les créations d’emplois dépassant nettement la hausse des licenciements.

Du point de vue sociologique, la segmentation du marché du travail français divise schématiquement les salariés en deux camps : le salarié en place (insider), protégé dans son emploi, formé, parfois syndiqué, payé selon sa qualification voire selon une grille salariale, qui aurait tout intérêt à s’opposer à des réformes favorisant la flexibilité puisqu’il a quelque chose à y perdre et rien à y gagner. Ce n’est pas le cas de ceux qui n’ont pas d’emplois, des jeunes peu qualifiés, des CDD qui voudraient un CDI, des intérimaires qui voudraient un CDD, des chômeurs longue durée, de tous les outsiders payés selon les lois du marché qui voudraient devenir insiders. Ils ont tout à gagner d’une réforme qui inciterait les entreprises à créer des emplois. L’intérêt général étant de faire diminuer le chômage, l’opinion des économistes –quand ils sont convaincus par ces réformes—ne se range généralement pas du côté des insiders. Surtout qu’en réalité, beaucoup d’insiders auraient à gagner de telles réformes : dans un système où le marché du travail est très rigide, des individus en emploi restent dans leur entreprise alors qu’ils s’y ennuient ou ne s’y sentent pas à leur place (souffrance au travail) tout simplement parce qu’ils savent que s’ils démissionnent ils mettront du temps à en retrouver un, le taux de chômage de longue durée étant particulièrement élevé en France. De plus, comme le précise judicieusement Charles Wyplosz, si l’on parvenait à réduire le taux de chômage à 5% avec une telle réforme, les salariés en place y gagneraient par la réduction du poids des prélèvements sociaux consacrés au traitement du chômage.

Sacrifier 10% de la main d’œuvre pour préserver les avantages d’une majorité des employés peut paraître juste et démocratique, mais c’est un gaspillage énorme que tout le monde paie sous forme des prélèvements obligatoires qui alimentent la protection sociale, y compris les très dispendieux emplois aidés. Or le coût de cette protection est appelé à fondre dès lors que le taux de chômage est diminué. Un taux de 5%, ou moins, est parfaitement possible si l’on conduit les réformes décrites dans des dizaines de rapports.

Charles Wyplosz

Les gens sont inquiets, en tous cas dans le secteur privé, de perdre leur emploi. Non pas que les taux de licenciement soient particulièrement élevés par rapport à d’autres pays. Mais le problème, c’est que, quand ils perdent leur emploi, ils vont rester assez longtemps au chômage en moyenne, par rapport à d’autres pays comme le Canada ou les Etats-Unis, où le retour à l’emploi est beaucoup plus rapide. Du coup, il y a cette tension interne dans le monde du travail. Le management joue là-dessus. Alors que la productivité française est assez élevée, le chômage est utilisé comme une menace pour rendre les gens plus soucieux de bien faire. Ce qui les conduit à être assez stressés.

Etienne Wasmer

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Si elle est si utile, si nécessaire, et si j’ai l’air si dithyrambique,  pourquoi, placer la flexibilisation du marché du travail dans la case “idées de droite qui ne marchent pas ?” Parce que la théorie économique dit qu’un marché du travail trop fermé créé du chômage, elle ne dit pas ce que “trop” signifie. C’est comme en économie internationale : trop de protectionnisme est mauvais sans le moindre doute, mais une ouverture brutale et non contrôlée à la mondialisation peut être pire. Entre l’autorisation administrative de licenciement et la suppression du code du travail, il y a de la marge pour la nuance (et le débat politique). Pour aller plus loin, il faut passer à l’empirie. Et si les études empiriques étudiant le lien entre taux de chômage et protection de l’emploi confirment la théorie en concluant à une corrélation positive (lorsque la protection de l’emploi est forte, le taux de chômage est plus élevé), elles disent aussi que cette corrélation est faible, et d’autant plus faible que le marché est déjà libéralisé. Cela ne veut pas dire qu’on ne peut rien attendre de telles mesures : elles peuvent avoir un effet en particulier sur la structure du chômage, en diminuant la part des chômeurs de longue durée : un marché plus flexible induit plus de rotation de la main d’œuvre et un temps de chômage moyen réduit.  Résumons : la flexibilité contre le chômage, ça marche, mais dans des proportions quantitatives limitées, et ça marche d’autant moins que le marché du travail est déjà assez flexible. Et justement, je pense que le marché français est largement assez flexible, ce qui rend toute mesure supplémentaire peu utile. Voilà pourquoi je pense que la flexibilisation du marché du travail –bonne idée en soi—ne peut guère améliorer la situation du chômage en France aujourd’hui, et est donc une mauvaise idée en pratique. Rentrons un peu dans le détail du cas français.

Il y a plusieurs formes de flexibilité :

• La flexibilité horaire, qui permet de faire travailler les salariés plus que 35h à certaines périodes, et moins que 35h à d’autres, pour au final aboutir au même nombre d’heures sur l’année (annualisation). Toute entreprise peut y recourir. Que faire de plus ? Rien.

• Dans certaines circonstances, l’entreprise peut recourir à une forme radicale de flexibilité horaire :  l’activité partielle (encore appelée chômage partiel ou technique).  L’entreprise doit faire une demande au préfet (+ consulter les représentants du personnel dans les entreprises de plus de 50 salariés) et justifier sa demande par des motifs précis : un incendie, une baisse de commande, la perte d’un client majeur. On rentre alors dans l’idée du “travailler moins pour gagner moins” : les travailleurs sont payés 70% de leur rémunération brute (l’entreprise économise 30%) et Pole Emploi compense une partie du reste. Là non plus, il n’y a guère de débats : c’est possible, il y a des conditions, et c’est très utile à certaines entreprises en cas de force majeure.

• Cependant l’annualisation est insuffisante pour une entreprise qui anticipe ou subit une crise économique  importante, sans pour autant remplir les conditions pour faire usage de chômage partiel. L’entreprise peut alors recourir à la flexibilité salariale : les salaires augmentent en cas de croissance, mais baissent en cas de crise. Cette forme de flexibilité est privilégiée par la théorie économique néoclassique puisque les prix jouent le rôle de variable d’ajustement de l’offre et de la demande de travail : à supposer que les salaires s’ajustent automatiquement et sans coût aux variations de l’offre et de la demande, il n’y a jamais de chômage involontaire : tout travailleur trouve toujours à s’embaucher au salaire d’équilibre puisque celui-ci reflète parfaitement les anticipations des acteurs (techniquement, le surplus est maximum). Un déséquilibre qui entraînerait du chômage (excès d’offre de travail) est automatiquement résorbé par la variation du salaire d’équilibre.

Si ce modèle est irréfutable dans sa sphère de fonctionnement autonome, ses hypothèses ne correspondent guère à la réalité, du moins dans les démocraties sociales développées où la flexibilité salariale n’est pas si répandue. Pourquoi ? Parce que tout le monde a besoin de sécurité. Les entreprises ont besoin d’une main d’œuvre sur laquelle elle peuvent compter ; les salariés d’un salaire qui leur permet d’anticiper l’avenir plusieurs mois à l’avance. Cela implique des jeux d’alliance et de pouvoir que les sociologues mettent en évidence (exemple passionnant) mais aussi des contrats sur lesquels on peut compter durablement. Bien sûr, tout contrat est renégociable, mais pas en permanence. Et puis, comme un contrat de travail implique deux parties, il faut évidemment l‘accord du salarié. Or une baisse de salaire, même justifiée économiquement, est toujours très mal perçue  par les salariés qui y voient une régression. Les syndicats s’y opposent presque toujours, surtout la CGT qui le considère comme un “chantage”. Même si ce qualificatif n’est pas approprié pour la majorité des entreprises qui cherchent surtout à éviter  à leurs salariés un licenciement sec, il reste que les accords de flexibilité salariale n’ont pas un grand succès en France. On a quand même quelques exemples, avec plus ou moins de succès. Plutôt qu’une baisse, c’est généralement un gel des rémunérations qui est proposé aux salariés, ou bien, chez les commerciaux, on augmente la part variable de la rémunération.

On peut penser que l’indemnisation généreuse du chômage (cf. infra) induit un biais en faveur du licenciement qui peut conduire des salariés à préférer un licenciement avec indemnités que conserver leur emploi avec un salaire plus faible. La résistance des insiders (cf. supra) qui bénéficient de protections sur le marché du travail explique pourquoi en temps de crise c’est l’emploi qui s’ajuste plus que les salaires. Si les salariés étaient tous égaux du point de vue de la productivité et des protections, on ne voit pas pourquoi, en temps de crise, ils refuseraient une baisse générale de salaire qui conduirait à sauver des emplois autrement condamnés. Mais comme certains sont beaucoup plus dispensables que d’autres, il est évident que ceux qui sont protégés ne vont pas défendre des baisses salariales qui les impacteraient alors que leur emploi n’est pas menacé. En clair, les CDI préfèrent que l’entreprise dégage les CDD pour maintenir leur rémunération.

Il semble que le développement de la flexibilité salariale permettrait d’éviter des licenciements, dans la mesure où les entreprises peuvent réduire temporairement leurs coûts et éviter de licencier. Mais il n’y a pas grand chose de plus à faire de ce côté là, car la flexibilité salariale relève essentiellement d’accords propres à chaque entreprise sur laquelle le gouvernement n’a guère de pouvoir. Il n’est pas question d’imposer des baisses de salaires aux salariés, cela doit rester une négociation entre Direction et syndicats, et c’est à l’entreprise de convaincre ses salariés que sans baisse de salaire, des emplois seront perdus ; de plus, les contrats de travail peut déjà prévoir la possibilité d’éléments de rémunération variant, ce n’est pas une nouvelle. Enfin, on ne peut guère attendre une révolution sur le front du chômage d’un développement de ce type de mesures puisqu’il ne s’agit jamais que d’éviter des licenciements. La flexibilité salariale n’est pas une incitation structurelle à créer des emplois.

• Flexibilité quantitative. C’est certainement la forme de flexibilité qui fait le plus les gros titres. Elle consiste à faire varier le volume de la main d’œuvre par des embauches/licenciements. Une forme classique et largement développée est l’externalisation : une entreprise recourt à une autre entreprise pour des tâches annexes (gardiennage, restauration, entretien, voire des pans entiers de la production comme dans l’automobile), ce qui permet bien plus de flexibilité que si l’entreprise embauchait en interne pour ces tâches. Mais la forme la plus débattue est la capacité pour l’entreprise de licencier facilement ses salariés en interne, autrement dit la flexibilité quantitative interne. L’argument des économistes pour défendre ces mesures est toujours le même : rendez trop difficile ou trop coûteux de licencier, et vous rendrez les entreprises frileuses quant à l’embauche, surtout en CDI, donc vous créerez du chômage ou un marché du travail très cloisonné où 90% des embauches ont lieu en CDD (bienvenue en France).

La question est de savoir s’il est actuellement facile de licencier en France, et la réponse est oui. Il n’y pas de motif possible de licenciement qui ne soit légal aujourd’hui. Mésentente entre employeur et salarié ? Licenciement pour motif personnel. Inaptitude, incompétence du salarié ? Idem. Faute du salarié ? Licenciement pour faute grave ou lourde. Difficultés économiques ? Licenciement économique. Aucun motif particulier, mais accord entre employeur et salarié pour mettre un terme au contrat ? Rupture conventionnelle. Il est loin le temps où il fallait une autorisation administrative du préfet pour licencier ! Bien sûr, tous ces licenciements doivent avoir une “cause réelle et sérieuse”. La mésentente entre employeur et salarié ou l’incompétence d’un salarié doit reposer sur des faits réels et suffisamment graves pour rendre inévitable le licenciement, être homosexuel ou avoir usé quelques minutes de facebook au bureau n’étant pas un motif suffisant. De même que les difficultés économiques doivent être réelles en cas de licenciement économique. Et puis, il faut respecter la procédure : entretien préalable, lettre de licenciement. Mais bon, ça n’a jamais empêché personne de licencier.

L’idée d’un marché du travail français sclérosé où il serait impossible de licencier est donc fausse. Ce qui peut poser problèmes, en revanche, c’est le coût de celui-ci. D’une part, des procédures bien plus complexes s’imposent pour une entreprise qui veut licencier plus de 10 salariés à la fois (elle doit mettre en œuvre un plan social). Les économistes qui défendent la flexibilité critiquent surtout les conditions imposées à l’entreprise qui veut procéder à un licenciement économique, alors même que le juge n’est pas le mieux placé pour apprécier les finances d’une entreprises, ses perspectives de croissance, l’avenir de ses produits ou du marché sur lequel elle vend, etc. Une entreprise a besoin de salariés pour produire : si elle estime que son marché est menacé par l’arrivée d’un concurrent, si elle veut se repositionner en termes de qualité de produit sur le marché, ou carrément changer de secteur, ou anticipe une baisse de la demande, qui mieux que le conseil d’administration de l’entreprise sait ce qu’il convient de faire à propos de la main d’œuvre ? C’est la grande marge de manœuvre laissée à un juge extérieur à l’entreprise, donc à priori incompétent pour savoir ce qu’il est légitime de faire ou non, qui rend les économistes favorables à plus de souplesse pour procéder à ce type de licenciement.

Cela nous amène à parler des Prud’hommes. Le système français est en effet fondé sur la justification a posteriori de la validité du licenciement par le tribunal des Prud’hommes. Or :

• Les juges qui y siègent sont des amateurs élus sur leur appartenance syndicale (à parité entre représentants des salariés et ceux des employeurs). Il n’y aucune formation obligatoire pour être juge prud’hommal (c’est la loi Macron, votée l’année dernière, qui en instaure une !), et même si leurs syndicats les forment, il est évident que leurs compétences en matière de droit du travail et ou d’analyse économique est très faible par rapport à un juge professionnel. Cela fait du tribunal prud’hommal une bizarrerie administrative dans le droit français (le seul tribunal d’instance où les juges ne sont pas professionnels), dont l’histoire remonte aux corporations où les gens d’un métier désignaient des probi homnes pour trancher leurs litiges.

• Les délais de traitement y sont très longs, parfois le double de ceux des procédures au tribunal d’instance ou de commerce ;

• Le taux d’appel y est très élevé, plus de 60%, alors que le doute profite toujours au salarié (typiquement en cas de litige sur les heures supplémentaires réellement effectuées) ;

• Les marges de manœuvre des juges sont grandes, ils peuvent infliger de lourdes indemnités aux entreprises en cas de licenciement jugé non valide. L’indemnité moyenne pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse est de 25 000€, cette moyenne cachant des disparités énormes (l’article des Echos cite un maximum de 310 000€ sur les 400 cas étudiés).

Tout ceci peut être amélioré.  D’abord dans les délais de traitement. Ensuite dans la formation des juges, enfin dans les indemnités accordées. La barémisation prévue dans le projet de loi Travail allait, je pense, dans le bon sens : il ne s’agit pas de minimiser le tort fait au salarié, mais une indemnité de licenciement ne peut pas être une vengeance qui fait couler l’entreprise. Même si comparaison n’est pas toujours raison, les indemnités accordées au Prud’hommes dépassent très souvent ce qu’un procès au civil accorde pour un meurtre (cf. nomenclature Dintilhac) ! Je ne pense pas que ce soit très raisonnable : les indemnités prud’hommales devraient tenir davantage compte de la situation financière de l’entreprise, comme les indemnités accordées à une partie civile tiennent compte de la situation économique de l’accusé : condamner un chauffard insolvable à 300 000€ de dommages et intérêts pour un homicide involontaire n’a aucun sens.

Conclusion sur la flexibilisation du marché du travail

Le marché du travail français est déjà flexible. Licencier n’est pas difficile en France. S’il y a des points à améliorer, ils concernent surtout la flexibilité salariale et le tribunal des Prud’hommes, pour rendre le coût d’un licenciement plus facile à prévoir pour une entreprise, surtout petite, au cas où l’embauche du salarié tournerait mal. C’est un équilibre délicat, car s’il est parfaitement absurde qu’une petite entreprise doive déposer le bilan suite à un conflit avec des salariés qui lui coûte 100 000€ d’indemnités, il ne s’agit pas de permettre aux entreprises de bafouer les droits de leurs salariés impunément. Un certain nombre de réformes ont déjà été engagées à ce sujet, comme la suppression des élections prud’hommales, coûteuses pour un taux d’abstention record. Peut être faudra-t-il passer un jour à des juges professionnels ? Trouver un moyen de développer la conciliation ?

Ce qui est certain, c’est qu’on voit mal comment de nouvelles réformes de flexibilisation du marché du travail pourraient révolutionner le front du chômage. Si licencier était très difficile en France, on pourrait sans doute attendre d’importants bénéfices en termes d’emplois d’une réforme d’ampleur. Mais comme ce n’est pas le cas, les réformes de flexibilisation du marché du travail semblent surtout apporter davantage d’insécurité aux salariés pour un gain en termes d’emplois assez faible. La Loi Travail finale apporte des choses intéressantes, mais va aussi complexifier encore le droit du Travail (qui n’en a vraiment pas besoin) par la multiplication des régimes dérogatoires et des accords d’entreprise, sans changer grand chose du point de vue “flexibilisation”.  Il n’y a là ni révolution sociale, ni révolution libérale et pas grand chose à en attendre sur le front de l’emploi. Ce qui est sûr, c’est le gouvernement a tellement mal géré l’aspect politique et communicationnel de cette loi qu’elle a engendré des troubles monstres un peu partout en France, troubles qui, eux, ont déjà eu des répercussion négatives certaines sur l’emploi (tourisme par exemple).

D. Fermer les frontières, acheter français : peu d’impact, impossible

Bis repetitas : l’impact de la mondialisation (et donc, des délocalisations) sur l’emploi en France, et en particulier sur l’emploi industriel, est globalement faible : moins de 15% des destructions d’emplois dans l’industrie s’expliquent par des délocalisations. La mécanisation et la tertiarisation ont eu beaucoup plus d’effets négatifs sur l’emploi primaire et secondaire que la mondialisation. Plus de 70% de l’économie française n’est pas en lien direct avec le commerce international car l’économie française, comme les autres PDEM, est largement tertiarisée, et les services ne sont pas facilement transportables. Cette partie de l’économie est donc peu ou pas concernée par les délocalisations : on parle de secteur abrité. Au contraire la mondialisation a permis de sauvegarder et de créer de nombreux emplois. Par exemple 95% de la production de Cognac est exportée –notamment en Chine. Ces arguments restent évidemment globaux et ne remettent pas en question le constat que la mondialisation peut avoir des effets destructeurs avérés sur des bassins d’emplois locaux. Ce qui est sûr c’est qu’à l’échelle nationale l’effet négatif de la mondialisation est moins quantitatif que qualitatif : elle favorise les emplois qualifiés au détriment des emplois non-qualifiés qui sont facilement délocalisés. Elle augmente les inégalités : les salariés peu qualifiés sont perdants, car même s’ils gagnent en pouvoir d’achat, ils sont concurrencés par d’autres salariés peu qualifiés -mais moins chers- à l’autre bout de la planète, et ont un risque de chômage accru ; alors que les qualifiés non seulement gagnent en pouvoir d’achat, mais peuvent vendre leurs compétences au plus offrant à l’échelle mondiale (cas type de la fuite des cerveaux).

Tout protectionnisme n’est pas injustifié, surtout pour les grands pays en développement qui n’ont pas encore construit un avantage comparatif fort. A de rares exceptions près (souvent des petits pays), l’ouverture brutale et totale au commerce mondial n’est pas la voie choisie par les pays développés, car elle implique des risques structurels forts, notamment dans le secteur financier ou si les pays sont spécialisés dans les matières premières. Il n’en demeure pas moins que le protectionnisme ne peut pas être le but d’une politique économique internationale. La France n’est pas un petit pays, elle n’est pas spécialisée dans les matières premières et a développé ses avantages comparatifs depuis des dizaines d’années. Du point de vue du chômage, fermer les frontières et accentuer le protectionnisme  ne résoudrait rien : non seulement seule une petite partie des emplois français est réellement menacé par la concurrence mondiale, mais protéger ces emplois par un protectionnisme agressif aurait tôt fait de déclencher des représailles des pays lésés : si c’est pour gagner en emplois dans le tee-shirt ce qu’on perd en emplois dans le Cognac…

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Quant à dire qu’on sauverait l’emploi en “achetant Français”, cela pose la question suivante,  toute bête : qu’est-ce qu’un produit français ? Il est légal d’écrire made in France sur une étiquette si 45% au moins de sa valeur ajoutée a été réalisée en France (pas forcément par des entreprises françaises, notez bien) ou si sa “dernière transformation substantielle, économiquement justifiée et ayant abouti à la fabrication d’un produit nouveau correspond à un stade de fabrication important” a été effectuée en France (cf. code des douanes).

On sait bien aujourd’hui que les productions sont très éclatées. Le cas emblématique est celui de l’iPhone. Il est produit en Chine à Shenzen, ce qui sous-entend que les Etats-Unis (via Apple) ont dépensé des millions en R&D pour un produit qu’ils doivent ensuite importer à la Chine ! Quelle catastrophe pour l’économie américaine et les emplois, dira le néophyte. La réalité est toute autre, parce que seule une toute petite partie (environ 5%) de la valeur ajoutée générée par l’iPhone provient de la Chine. Les usines chinoises ne s’occupent que de l’assemblage, qui ne demande pas une main d’œuvre hautement qualifiée. En revanche, elles importent tous les composants, notamment les plus élaborés et donc les plus chers, d’autres pays, notamment le Japon (pour l’écran), la Corée, l’Allemagne…et les Etats-Unis. L’iPhone est vendu (2009) autour de 100$ à Apple qui le revend le quintuple à ses clients. Pourquoi un tel bénéfice ? Parce que la valeur ajoutée apporté par Apple, c’est le design et le marketing, toutes choses dans lesquelles la firme à la pomme est passée maître et qu’elle n’a bien évidemment pas délocalisée en Chine. Il y a deux enseignements à tirer de ce petit exemple :

1. Savoir si un produit est 100% made in France est quasiment impossible pour les produits complexes, qui comprennent plusieurs composants, c’est-à-dire tous les produits manufacturés. La définition du code des douanes montre bien qu’en réalité, un produit made in France n’est jamais que partially made in France et made in beaucoup d’autres pays. A part dans l’agriculture, même la plus locale des entreprises importe forcément quelque chose de l’étranger (qu’elle le sache ou non) : la peinture d’un élément, le design d’une pièce, tel système de fixation, tel composant polymère, tel morceau d’électronique.

2. Produire en France (à part l’agriculture, je répète) n’a aucune importance. Un autre exemple : le jeu vidéo Dishonored a été développé à Lyon par Arkane studio. Il a donc généré des emplois en France, mais la plus grande part de son bénéfice revient à l’américain Bethesda, qui l’édite. A l’inverse, Ubisoft est une entreprise française leader des jeux vidéos mais produit une grande partie de ses superproductions (comme Assassin’s Creed) au Québec. Ce qui est important, ce n’est pas de fabriquer sur le sol français, mais de bien se positionner dans la chaine de valeur ajoutée, c’est-à-dire de faire en sorte que les entreprises françaises produisent ce qui rapporte le plus, donc est à même de générer le plus d’emplois. C’est souvent (mais pas toujours) ce qui est le plus technique, ce qui demande la main d’œuvre la plus qualifiée. Ce peut être aussi des produits simples mais qui bénéficient d’un savoir-faire français spécifique, qui ont une bonne image, etc.

E. Contrôler les chômeurs : faux débat

“Il s’agit, en gros, de savoir si les chômeurs s’offrent des vacances, au lieu de chercher du travail parce qu’ils sont plus ou moins bien indemnisés” (Stéphane Ménia, Trois débats économiques, 2015). Bien sûr, présenté comme ça, la question peut paraître caricaturale. Les sociologues rétorquent à raison qu’un travail ne rapporte pas qu’un salaire, mais une identité ; qu’on a de nombreux exemples de personnes reprenant un travail alors qu’il y perdent financièrement, et que présenter les chômeurs sous le seul angle de l’homo oeconomicus rationnel qui fait un calcul coûts/avantages entre des vacances et le travail est caricatural. Fort bien. Présenter les chômeurs comme des fainéants est effectivement stupide et irresponsable pour un politique.

Mais nuancer le postulat de l’homo oeconomicus ne signifie pas tomber dans la caricature inverse qui consisterait à faire comme si les chômeurs ne se préoccupaient pas des indemnités qu’ils touchent et ne comparait pas les aides qu’ils perçoivent au salaire qu’un nouveau travail pourrait leur apporter. Qui peut croire que distribuer des allocations chômages aux individus sans contrôler leurs activités de recherches d’emploi n’est pas une incitation à prolonger un peu leur période de chômage ? Quand on est assuré et indemnisé, on est moins pressé de retrouver un emploi. D’un autre côté, si l’indemnisation chômage est trop faible, le chômeur sera poussé à reprendre un travail au plus vite, quitte à ce que celui-ci ne corresponde pas à ses compétences. Au final la qualité des appariements sera moindre, la productivité des emplois plus faible, le turnover plus important, et le chômage plus élevé. L’assurance chômage a vocation à assurer aux travailleurs un revenu suffisant pour se retourner en cas de chômage, et chercher l’emploi où il seront à nouveau épanouis, donc productifs ; il ne s’agit ni de payer aux chômeurs des vacances prolongées aux frais de la Sécurité sociale, ni de les condamner à retrouver un emploi en quelques semaines sous peine de pauvreté, ce qui serait dans les deux cas inefficace.

En clair, ce qu’on a dit du SMIC est vrai des indemnités chômage : jusqu’à un certain degré de générosité, cela ne pose aucun problème, bien au contraire. Mais il y a un point où cela commence à en poser :

Il se trouve que, comparativement aux autres pays de l’OCDE, le modèle français est franchement généreux  :

• 4 mois de travail suffisent à être éligible aux indemnités chômage et celles-ci peuvent durer jusqu’à trois ans (pour les plus 50 ans, deux ans pour les autres), ce qui est à la fois le temps d’attente le plus court et le temps d’éligibilité le plus long d’Europe (lien) ;

• L’allocation maximale possible est très élevée (7230€ brut), de très loin la plus élevée en Europe ;  même si un pourcentage infime de personnes (environ 1000) touche réellement cette somme, il n’est pas tout à fait juste qu’un smicard actif contribue à payer une indemnité aussi élevée pour un cadre masculin de 50 ans au chômage…

• La dégressivité est nulle : alors que beaucoup de pays européens ont instauré une dégressivité des allocations chômage, la France l’a supprimé en 2001, si bien qu’un chômeur français touche la même somme du début à la fin de sa période de chômage.

La France n’a pas vocation à imiter le modèle américain où l’indemnisation chômage dépasse rarement 6 mois avec des taux de remplacement faibles qui implique que des docteurs se retrouvent à faire la plonge pour survivre.  Mais la dette de l’UNEDIC dépasse les 30 milliards, et le taux de chômage français est bien plus élevé qu’aux Etats-Unis, donc il y a sans doute des choses à améliorer. Est-ce que la France est trop généreuse, incitant les gens à rester au chômage ? Est-ce que les Etats-Unis sont trop sévères, poussant les gens à accepter n’importe quel job ? La question se discute, mais on ne peut pas nier que le système français peut être amélioré, en préservant le taux de remplacement moyen (il est de 71% en France) mais en le rendant dégressif dans le temps, en particulier pour les hauts revenus, ou en réduisant un peu la durée d’indemnité et en diminuant le plafond de la Sécurité sociale. Ceci ne se ferait pas au détriment des chômeurs les plus modestes, puisque toutes les sommes ainsi économisées pourraient être investies dans le suivi des chômeurs, que ce soit dans Pole Emploi ou dans des formations en élaborant des partenariats avec le secteur privé, ce qui est un aspect essentiel du chômage (cf. article suivant).

Cependant, une réflexion sur la durée de l’indemnisation ne peut produire que des effets très limités sur le chômage si elle n’est pas accompagnée d’une réflexion sur le suivi des chômeurs. De l’avis général, le suivi et la qualité de l’accompagnement de la France en matière de chômage est très mauvais (coucou Pole Emploi) et c’est ça qui pose le plus gros problème. C’est pour cette raison que je place le “contrôle des chômeurs” parmi les mauvaises idées de droite :  lorsqu’elle propose de renforcer les contrôles des chômeurs, la droite le fait de manière généralement très caricaturale, en insistant sur la fraude, en demandant l’embauche de contrôleurs à Pole Emploi, ou en présentant presque les chômeurs comme des délinquants, du type “ces fainéants de chômeurs qu’on devrait obliger à faire des TIG en échange de leurs indemnités”, comme si le simple fait de percevoir des allocations était honteux. Rappelons que demander à un chômeur de faire des travaux d’intérêt généraux en échange de ses indemnités chômage revient à demander à un conducteur ayant eu un accident de faire des lavages gratuits dans les centre autos en échange de la perception de son indemnité d’assurance…

De ce fait le terme “contrôle” ne semble pas approprié. La vraie question n’est pas de “contrôler” les chômeurs comme on contrôle un élève, mais d’engager une réflexion sur la durée et le montant des indemnités en même temps qu’un travail sur le suivi et l’accompagnement des chômeurs. Pôle Emploi n’est pas un maton qui doit harceler les chômeurs toutes les deux semaines pour savoir ce qu’ils ont trouvé ou pas.  Si le système d’incitation à la reprise d’emploi est suffisamment bien calibré entre préservation des droits et dégressivité dans le temps, le système de contrôle devrait être léger voire inutile, car les individus décideront eux-mêmes de l’urgence (ou non) de reprendre un emploi en fonction de leurs propres objectifs de vie et de revenus. Contrôler les chômeurs est donc un faux débat : améliorons notre système d’indemnisation chômage, améliorons la formation continue, et la question du contrôle des chômeurs deviendra secondaire.